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El éxito de la digitalización radica en la cultura

transformacion digital¿Habría que intentar adaptar la cultura corporativa a la estrategia? Es difícil, pero no imposible Y, en muchos casos, es necesario. Lo cierto es que se trata de un proceso largo y complejo que no debe realizarse a la ligera.

Existen tres requisitos previos para cambiar la cultura de una organización. En primer lugar, es necesario que la estrategia sea claramente explícita en todos sus elementos. En segundo lugar, hay que analizar y comprender la cultura existente. Finalmente, se debe imaginar la nueva estrategia dentro del contexto cultural existente para determinar dónde pueden surgir los riesgos.

La mejor manera de cambiar la cultura de una organización es reducir las diferencias entre las reglas existentes (implícitas y explícitas) y el nuevo comportamiento esperado, y otorgar la máxima importancia a la agilidad (dinamismo y adaptabilidad), especialmente por parte de las personas encargadas de liderar el cambio deseado.

Existen varias técnicas de gestión que pueden usarse para cambiar la cultura corporativa. En cualquier caso, cada paso debe tener como prerrogativa un fuerte liderazgo de dirección, capaz de motivar el cambio, combinado con un nuevo comportamiento que sirva claramente de ejemplo. Además, es necesaria la mayor unanimidad de la directiva para ofrecer a todos un mensaje claro y coherente. De hecho, la palabra clave es ‘compromiso’. El compromiso para introducir los cambios culturales y la constancia para sostenerlos y mantenerse enfocados.

Según una encuesta de McKinsey, una cultura corporativa incompleta o mal transmitida es uno de los principales impedimentos para el éxito de las empresas en la era digital. Según las empresas entrevistadas, hoy en día los obstáculos más importantes para la digitalización son:

  • Cambios culturales y de comportamiento: 33%
  • Falta de comprensión de las tendencias digitales: 25%
  • Falta de talento para las tecnologías digitales: 24%
  • Falta de infraestructuras digitales: 22%
  • Estructura organizacional no alineada con la estrategia digital: 21%
  • Falta de fondos dedicados: 21%
  • Falta de alineación interna: 19%
  • Procesos empresariales demasiado rígidos: 16%

Seis de las ocho respuestas más citadas se refieren a las personas, su alineación con la estrategia y las actitudes hacia los nuevos procesos. Analizando estos resultados, es evidente que la falta de financiación e infraestructuras tienen un peso relativamente modesto. Las inversiones tecnológicas son importantes, pero difícilmente determinan por sí solas el éxito o el fracaso de una organización.

El valor hoy no reside solo o predominantemente en los componentes materiales de la oferta o en la tecnología que permitió su realización, sino en el conocimiento que puede aumentar exponencialmente el valor tangible e intangible de las soluciones generadas. Por lo tanto, el esfuerzo significativo que las empresas deben cumplir va relacionado con la motivación y el compromiso de los empleados.

El psicólogo estadounidense Edgar Schein es uno de los principales estudiosos de la cultura organizacional que, según sus palabras, representa el conjunto coherente de supuestos fundamentales descubiertos, compartidos y desarrollados por el grupo, al abordar ciertos problemas. En consecuencia, los comportamientos, los valores y las relaciones dentro y fuera de la organización se convierten en su cultura.

Si se utiliza de la manera correcta, la cultura corporativa puede promover el cambio y el aprendizaje para favorecer el desarrollo del máximo potencial personal y profesional de los trabajadores. Y precisamente éste debe ser el objetivo del liderazgo, hoy en día.

Los canales de comunicación creados por las nuevas tecnologías hacen que los aspectos positivos y/o negativos de comportamientos y decisiones de las empresas se perciban y compartan más rápidamente. En el complejo mundo que surgió de la crisis del orden fordista, las personas han regresado al centro de la producción de valor, porque solo las personas logran interpretar situaciones ambiguas, elegir entre alternativas confusas y asumir riesgos no calculables.

En este contexto, las organizaciones deben rediseñar su modus operandi para responder a las características evolutivas de los mercados y a los nuevos comportamientos de las personas.

Para lograr este objetivo es necesario:

  • volver a poner en valor, en el contexto de los procesos funcionales de las empresas, los recursos humanos, tanto internos como externos;
  • utilizar herramientas para monitorear el ‘sentimiento’ de las personas tanto dentro como fuera de la empresa.
  • implementar programas de Gestión del cambio y de formación que desmantelen los hábitos improductivos y ofrezcan las herramientas para enfrentarse a la nueva realidad;
  • crear formas de desarrollar la relación entre las personas;
  • dar identidad a la organización a través de un storytelling que la describa dentro y fuera de ella.

Las tecnologías digitales ofrecen a las empresas la posibilidad de re-alinearse con un mundo en constante evolución. El uso de estrategias digitales ya no se puede considerar opcional. Sin embargo, actualizar la tecnología es solo un elemento de la ecuación. Las organizaciones también necesitan cambiar su perspectiva, pasando a una forma completamente nueva de ver las oportunidades de negocio.

Hace falta una nueva cultura corporativa, capaz de acoger los cambios, apreciar y aprovechar las nuevas tecnologías y recompensar el mérito, la versatilidad y el talento. Para ello, se necesitan unos colaboradores que compartan la visión de la organización, que tengan claro no solo ‘cómo’, sino también, y sobre todo, ‘porqué’ se hacen las cosas. La gente debe entender y compartir los nuevos principios para ponerlos en práctica con eficacia.

La resistencia al cambio por parte de una minoría ruidosa puede socavar todo el proceso, desperdiciando todos los esfuerzos debido a pequeños obstáculos y al ruido organizativo que se acumulan y ponen en peligro los proyectos. Los problemas menores pueden crecer y convertirse en barreras insuperables, capaces de detener el progreso durante meses o hacer que los proyectos se abandonen por completo.

Crecimos en el mito de que organizando buenos procesos y respetándolos, la empresa estaría bien administrada, y así la vida y el mundo. Esto ya no es suficiente. Normas y procesos siguen siendo un fuerte pegamento, pero el elemento más relevante y determinante es la cultura, el sentido de un propósito común, la red de relaciones y emociones. Sin un significado preciso, ninguna tecnología unirá a las personas en un mundo tan lleno de estímulos, oportunidades y distracciones.

El tema de la transformación digital, por lo tanto, no es exclusivamente tecnológico, sino cultural y organizativo. Para cambiar la forma en que se trabaja, para hacerlo mejor y marcar una diferencia real, es necesario cambiar la forma en la que se ven las cosas. Un cambio que concierne, ante todo, a las personas. Hasta que los enfoques no sean diseñados por y para personas, las cosas no funcionarán.

Por Andrés Raya

 

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