Archivo del February, 2019

Liderazgo en la organización 5.0. Co-creando la empresa del futuro

¿5.0? Uno puede preguntarse irónicamente qué vendrá después. Sin embargo, tiene cierto sentido numerar nuevos modelos de empresas, pues éstas, como las personas, crecen, evolucionan, se plantean nuevos retos y asumen responsabilidades…. Y, del mismo modo que etiquetamos cada fase de la vida humana, necesitamos empaquetar las condiciones que cumplen las organizaciones, a nivel global, en cada etapa de su evolución.

Hemos pasado de la empresa tradicional a la 2.0 mediante la irrupción de internet y la consiguiente interacción con el cliente, lo cual supuso tomar conciencia de su poder y asumir la responsabilidad de conocerle y saber que generaba opinión sobre nuestra marca, más allá de los límites físicos del vecindario. Las redes sociales digitales empezaron a convertirse en un medio para compartir información.

El 3.0 lo marcó la explosión de estas redes como medio habitual de conversación en que clientes y empleados encontraban información, pero también opinaban. Los valores se constituyeron como eje argumentativo de marca. El cliente interno ganó protagonismo y desarrollamos el employer branding -popularizado por Simon Barrow- para atraer talento e incluso convertir a nuestra gente en embajadores de marca.

La transformación digital se ganó la etiqueta del 4.0. La tecnología marcó el inicio de lo que se ha dado en llamar la cuarta revolución industrial. Nos hallamos en un mundo cada vez más digitalizado que obliga a plantear nuevas formas de trabajo y organización. Innovación se convierte en estrategia y los departamentos de recursos humanos lideran el cambio cultural necesario para llevar a cabo la digitalización. El clave del éxito son las personas, con un liderazgo que potencie una cultura innovadora y un talento conectado.

Todavía no hemos llegado globalmente a alcanzar un alto grado de transformación digital –según un estudio solo el 10% de empresas- y sin embargo ya estamos evolucionando el concepto de empresa hasta el 5.0.

La empresa actual deber recorrer un camino hacia un nuevo paradigma, acorde con las nuevas exigencias globales, en el que la empresa forma parte de un sistema social donde los valores éticos recuperan notoriedad. La sostenibilidad, el medio ambiente, la diversidad cultural y generacional, la igualdad de género, nuevas formas de entender el trabajo o la conciliación con la vida personal serán factores a tener en cuenta. La industria 5.0 prima modelos de cooperación versus el individualismo en la gestión de empresas y negocios. La avaricia es sustituida por solidaridad y el conflicto por oportunidad.

Hablamos de un modelo de empresa flexible que da sentido y propósito a lo que hacemos, que supone un espacio de crecimiento no solo profesional sino también personal, donde las personas disfrutan de su trabajo y tienden a la cocreación, generando valor para el conjunto. Cuando el entorno es estimulante, fluye la energía y los resultados son mejores.

Además, las personas desean pertenecer a empresas inspiradoras de las que sentir orgullo de pertenencia, las nuevas generaciones valoran trabajar en empresas que impacten positivamente en el mundo.

Y en este marco toma especial protagonismo el líder capaz de motivar a personas. Se trata de ofrecer entornos estimulantes que generen satisfacción, sin embargo, eso no es suficiente porque la auténtica motivación es intrínseca. Entonces, ¿qué más puede hacer el líder para lograr mayor motivación, satisfacción y rendimiento de su equipo? La dimensión relacional es la que puede modificar con mayor garantía de éxito los factores motivacionales intrínsecos.

El líder debe conocer bien a sus colaboradores, adaptarse a sus patrones mentales y empatizar, lo que significa comprender no solo los procesos racionales de los demás sino también los emocionales. En otras palabras, ponerse en los zapatos del otro.

Fue el psicólogo Edward Titchener quien introdujo el concepto de empatía en los años vente del siglo pasado, y que más tarde halló explicación neurobiológica por parte de Giacomo Rizzolatti, en 1996, mediante el descubrimiento de las neuronas espejo. La empatía es uno de los hitos evolutivos del cerebro social y competencia clave del llamado líder resonante o neurolíder.

Precisamente, la neurociencia nos aporta conocimiento y argumentos para empatizar y adaptarnos a las personas que queremos liderar. Además de la razón, el vínculo emocional construye la relación y las experiencias compartidas dejan una huella que modifica la estructura neuronal existente. El cerebro es plástico, lo vamos esculpiendo mientras vivimos y experimentamos.

El aprendizaje social-emocional empieza por la autoconciencia y la autogestión. Conocerse permite construir herramientas (recursos cerebrales) para conocer a los demás, lo cual tiene mucho que ver con adquirir conciencia social. Llegados a este punto, precisamos entrenar habilidades sociales y de comunicación para establecer y mantener relaciones saludables y gratificantes basadas en la cooperación, así como gestionar y resolver conflictos interpersonales. A nivel organizativo, se está trabajando en redarquías y el líder deberá comprender todas las dimensiones personales que impactan en los procesos de negocio. Finalmente, la toma de decisiones responsable significa tomar decisiones basadas en la ética y el respeto por los demás, contribuyendo al bienestar en la comunidad.

Las empresas del futuro serán más sensatas, coherentes con el medio en el que operan y por tanto rentables. Como una muñeca rusa, recogen los atributos de las anteriores, de igual modo que lo hace el líder nivel 5 descrito por Jim Collins en su libro Good to Great.

És más, el liderazgo humilde permite un liderazgo grupal de alto rendimiento, tal como han expuesto Hazy, Goldstein, y Liechtenstein en su teoría de sistemas complejos de liderazgo (Complex Systems Leadership Theory) que parece converger en la Smart Company que hemos definido como 5.0 y que se fundamenta en la inteligencia tecnológica, la racional, la emocional y la social.

La empresa del futuro será un ente que participará e influirá en la comunidad, construirá sociedad a partir de las personas y se comprometerá con su bienestar. Se trata de llegar a la comprensión verdadera y práctica del ciclo empresa-persona-empresa, en el marco sostenible y ético de una sociedad líquida (Zygmunt Bauman) donde todo parece evanescer con rapidez.

El management puede ser transformacional solo si desafía patrones preexistentes, da ejemplo de conductas nuevas que hagan posible alcanzar lo que en un principio parecía imposible. Que el cambio es constante no es nada nuevo. Como ya postulaba Heráclito en el siglo V a.C., panta rei… todo fluye, nada permanece.

Por Gina Aran licenciada en Administración y Dirección de Empresas, Máster Internacional en Psicobiología y Neurociencia Cognitiva, certificada en Innovación con Neuromarketing por ESADE. Consultora de Recursos Humanos especializada en Liderazgo y Desarrollo Organizacional. Socia Directora de Grupo Humannova y profesora de los programas LPGE en ESADE Executive Education.

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